为了规范本公司物业管理工作程序，提升物业服务的品质，提高物业服务人员的工作效率，

　　此外，年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其他种种原因缺岗）的员工及入职不足５个月的员工不参与年度考评。

　　1.考评指标确定的根本原则是指，考评指标的形成是在考评人与被考评人依据公司整体发展的绩效计划，在充分沟通交流的基础上形成的，如果双方未能就考评指标达成一致意见，公司CEO有最终的裁定权。

　　2.绩效考评指标确定和修改的根本原则是指，年初确定的当年员工的绩效考评指标原则上不能修改。确因制定绩效考评指标时所预测的客观环境和条件出现重大变化，或出现重大不可预测的事项需要调整指标时，被考评人需填写“绩效考评指标调整申请表”，经跨级领导批准后，再报总经理办公会议审批；若调整申请未获批准，仍按原指标进行考评。

　　2.季度考核是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目，具体计算公式如下。

　　3.年度考核是在月度考核和季度考核的基础上加入员工态度考核项目，具体计算公式如下。

　　年度考核成绩＝月度绩效考核分数和/12×50%＋能力考核分数和/4×35%＋态度考核分数×15%

　　通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的所有的环节，精准把握考核标准，避免考核中普遍的问题的发生。

　　1.人力资源部在每月初启动考核工作，由员工直接上级确定本部门月度工作规划。

　　3.由员工直接上级按照部门工作计划及员工工作任务的分配为员工设定考核目标值。

　　4.每月的最后一个工作日由员工直接上级与员工做绩效沟通，对照月初设定的考核目标值就本月工作完成情况做评价。

　　2.公司认定的考核人依据能力考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。

　　3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分并参照月度考核成绩统计最终得分。

　　1.年度绩效考核在次年的1月15日之前展开，人力资源部发放员工态度考核表到各部门。

　　2.公司认定的考核人根据态度考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。

　　3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分，并参照月度业绩考核与季度能力考核成绩统计最终得分。

　　月（季）度绩效工资＝月（季）度绩效工资总额×［月（季）度绩效考核成绩/100］，其中月（季）度绩效工资总额参照公司相关薪酬制度的规定。

　　2.确定年度绩效工资。年度绩效工资发放金额依据公司当年经济效益指标完成情况、各部门指标完成情况及总体绩效优良程度等，由公司CEO办公会研究决定。

　　3.对于年度绩效考核成绩特别突出的员工，可在总经理特别奖中给予一次性奖励。

　　1.对于年度绩效考核成绩在90分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。

　　2.对于连续两年年度绩效考核成绩在80分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。

　　3.对于连续三年年度绩效考核成绩在70分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。

　　4.对于年度绩效考核成绩在60分以下的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内降低一档。

　　绩效考核内容修订为定期修订，一般为年度绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况能够直接进行不定期修订，由人力资源部提请总经理办公会讨论通过。

　　任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案，提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。

　　人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿，送总经理办公会讨论通过。

　　员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉，逾期视为默认考核结果。

　　员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责将有关的资料记录备案，并将员工申诉报告送交人力资源部经理。

　　1.人力资源部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交人力资源部经理。

　　2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审，由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。

　　4.如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向人力资源部提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。

　　3.通过对员工绩效进行客观评价可以有效调度员工工作积极性，培养和树立正确的公司价值观。

　　3.公司基层工作人员（包括各职能部门工作人员、工程修东西的人、物业服务人员等）。

　　1.公司高层管理人员每年度考核一次，具体时间为第二年度的第一个月考核上一年度的工作。

　　2.公司中层管理人员每半年考核一次，具体时间为第三季度的第一个月的上半月考核上半年的工作，第二年度的第一个月的上半月考核上一年度下半年的工作。

　　3.公司基层工作人员每月度考核一次，具体时间为第二月度的上半月考核上一月度的工作。

　　由公司总经理、副总经理、各总监、人力资源部经理组成考核管理委员会，领导公司绩效考核工作，具体承担以下职责。

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象对应不同的考核权重和考核维度，任务绩效主要由直接上级考评。

　　考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并确认。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，将考核内容做记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉时用。

　　1.对于绩效考核成绩评定等级为S的员工，以考核期内动态工资总额的30%为标准支付绩效奖金。

　　2.对于绩效考核成绩评定等级为A的员工，以考核期内动态工资总额的20%为标准支付绩效奖金。

　　3.对于绩效考核成绩评定等级为B的员工，以考核期内动态工资总额的10%为标准支付绩效奖金。

　　4.对于绩效考核成绩评定等级为D的员工，以考核期内动态工资总额的10%为标准扣发绩效奖金。

　　1.高层管理人员每年兑现一次，时间为第二年第一个月15日前对前一年的考核结果进行兑现。

　　在促进绩效改进的同时，对员工的工作贡献和价值做出科学合理的认定，并给予相应的荣誉和报酬，促进员工的工作热情和积极性。

　　为了更好地完成本次星级考核工作，由公司总经办人员成立考核评定小组，有关部门配合本次评定工作，具体职责如下。

　　总经办负责本次考核的最终考核结果的确认、星级评定与员工申诉的处理等工作。

　　1.首先由总经理对员工所在部门当月绩效考核情况做考核，此项指标由人力资源部与员工所在部门经理一起制定，并由总经办负责备案。

　　2.员工个人当月绩效考核情况由员工直接主管与部门经理共同进行评价，并将最后考核结果送交人力资源部。

　　4.人力资源部根据各部门绩效与员工个人绩效列出员工绩效总排名，并将名单连同考核表一并送交总经办。

　　5.总经办考核评定小组根据人力资源的排名，综合员工各方面表现确定员工的星级。

　　3.有以下情形之一并且绩效考核成绩在70分以上的，也可以参与评选五星级员工。

　　（1）提出改进本部门工作合理化建议被公司采纳，合理化建议内容有节省开支、提高业主满意度、提升物业服务的品质、改革创新等。

　　1.对于被评选为四星级、五星级的员工，公司在公告栏予以张榜公告，在颁发月度优秀员工证书的同时，发放奖金300元。

　　2.对于被评为一星级员工，由其主管负责进行绩效面谈，并提出具体的绩效改进方案。

　　1.主管必须对员工绩效做出科学的评价。如果被员工申诉，经人力资源部和考评小组查实主管人员确未做到客观公正，则主管人员将受到降级处理；如果员工申诉虚假，则员工本人将受到降级的处理。

　　2.主管对下级的评定成绩应呈正态分布形式，四星及以上级员工比例应在5%左右，而一星级员工的比例也应在5%~10%之间。

　　版权说明：文章素材源于签约作家或网络，网络素材无从查证作者，原创作者可联系我们予以公示！

---